Nên thưởng, phạt hay tạo động lực cho nhân viên?

5 năm ở vị trí phải làm việc với rất nhiều nhân viên, tôi, cũng giống như rất nhiều nhà quản trị khác, đều phải đi từ bước nhỏ nhất, cái gì cũng phải tự học và tự chiêm nghiệm ra, đã gặp rất nhiều sai sót và hối tiếc cho cả mình và nhân viên.

Nên thưởng, phạt hay tạo động lực cho nhân viên?

Câu trả lời là: dung hòa

Tôi đọc về Cú hích khi hành vi và quan điểm của mỗi người đều có thể bị tác động và ảnh hưởng rất dễ, tôi đã từng ăn cũng nghĩ, tắm cũng nghĩ, ngủ cũng nghĩ, để tìm cách tạo động lực cho nhân viên và cũng đã tìm ra kha khá thứ mà mình phải òa lên trong … toilet.

Nhưng 3 loại vũ khí này phải được áp dụng đúng nơi đúng lúc với đúng đối tượng.

Trong công ty tôi có hơn 30 nhân sự, mỗi người 1 tính cách, mỗi người 1 quan điểm và tất nhiên là chí hướng nữa. Không phải nhân sự nào đến với công ty cũng muốn đi đường dài với công ty, cái này phải nói thật hơi khó chịu nhưng đó là sự thật.

Có những bạn chỉ cần nói nhẹ là đã hiểu và không bao giờ phạm phải lỗi đó nữa, nhưng cũng có bạn phải áp đặt từng chút từng chút một mới mong bạn không giẫm vào chân bạn nữa.

Có những bạn chỉ cần quy mọi thứ về tiền nhưng cũng có những bạn chỉ cần một lời động viên.

Có những bạn phải được vạch ra đường hướng, chỉ cho cách đi, cách làm, nhưng có những bạn tự hiểu rõ mình muốn gì và công ty sẽ giúp bạn được ở đoạn nào trong hành trình chinh phục mục tiêu của bạn.

Để trả lời cho câu hỏi Thưởng, phạt hay tạo động lực, phải hiểu tính cách của từng bạn.

Phần thưởng nên là 1 sự bất ngờ, không nên là 1 thói quen.

Hình phạt phải luôn được đưa ra trước, và phải áp dụng với tất cả mọi người phạm cùng lỗi đó, không kiên dè.

Tạo động lực cho tất cả mọi người nhưng bằng những cách khác nhau. Có người sẽ cần bạn làm mẫu, có người cần bạn chỉ cho keywords, có người cần bạn thúc đít mỗi ngày, có người bạn phải show bằng chứng là hôm nay đã tốt hơn hôm qua như thế nào.

Muốn hướng đến 1 công ty chỉ có tạo động lực, không phụ thuộc vào phần thưởng, không quản lý bằng hình phạt, nghe giống như một lý tưởng nào đó quen thuộc.

Luôn luôn có 1 lực lượng nhỏ, khoảng 10%, bất di bất dịch, chỉ muốn làm việc và … không gì nữa cả. Phải chấp nhận.

Khi tuyển dụng, tính cách và văn hóa vô cùng quan trọng, nếu nhân sự phù hợp với văn hóa, nên ưu tiên. Còn tính cách thì không nên chỉ tuyển những người giống với mình.

Để có sự nhìn nhận chính xác hơn, phải học tập. Học cho tinh về cảm xúc và nhận định. Phải nghe nhiều hướng, nhìn nhiều người, quan sát và tổng hợp, luôn không bao giờ thừa. Càng nhìn tinh tường, càng dễ cho con đường quản trị, mà quản trị tốt, đã xây được 40% thành công cho doanh nghiệp rồi.